Yargıtay’dan Emsal Karar: İş Yerindeki Zorlayıcı Neden İhbar Tazminatına Engel Değil!
İş dünyasında “zorlayıcı sebepler” (mücbir sebepler) nedeniyle iş akdinin feshedilmesi, bugüne kadar tazminat hakları konusunda gri alanlar barındırıyordu. Ancak Yargıtay’ın verdiği son karar, milyonlarca işçiyi yakından ilgilendiren büyük bir adaletsizliğin önüne geçti. Artık iş yerinde meydana gelen ve işin durmasına neden olan zorlayıcı sebeplerle işten çıkarılan işçiye de ihbar tazminatı ödenmesi gerekecek.
Dava Süreci Nasıl Gelişti?
Ankara’da bir işçi, iş yerindeki zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshedilmesinin ardından kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle mahkemeye başvurdu. Ankara 60. İş Mahkemesi, işçinin fazla mesai alacaklarını kabul etse de ihbar tazminatı talebini reddetti. Mahkeme, fesih sebebinin “zorlayıcı” olması nedeniyle ihbar süresine gerek duyulmadığına hükmetmişti. Ancak Adalet Bakanlığı, bu kararın hukuka aykırı olduğunu belirterek “kanun yararına temyiz” isteminde bulundu.
Yargıtay Noktayı Koydu: “Haber Vermek Zorunludur”
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarihi bir değerlendirmeye imza attı. Yargıtay’a göre; iş yerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına neden olan zorlayıcı bir sebep (sel, yangın, deprem veya hukuki engeller gibi) ortaya çıksa dahi, işveren bu durumu önceden bildirmeli veya ihbar tazminatını ödemelidir.
Kararın gerekçesinde, işçinin emeğinin korunması ve yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan “bildirim süresinin” hayati önem taşıdığı vurgulandı. Yargıtay, yerel mahkemenin ihbar tazminatı talebini reddetmesini hatalı bularak kararı bozdu.
İşçi ve İşveren İçin Ne Anlama Geliyor?
Bu karar, özellikle pandemi veya doğal afetler gibi iş süreçlerinin kesintiye uğradığı dönemlerde işten çıkarılan işçiler için yeni bir kapı açıyor.
-
İşçiler için: İş yerindeki bir kriz bahane edilerek ihbar tazminatı ödenmeden kapı önüne koyulma devri kapandı.
-
İşverenler için: Zorlayıcı bir sebep olsa dahi, fesih işlemlerinde yasal bildirim sürelerine uymak ya da bu sürenin ücretini peşin ödemek artık bir tercih değil, hukuki zorunluluk.
Hukukçular, bu kararın iş hukukundaki “işçi lehine yorum” ilkesini güçlendirdiğini ve benzer durumdaki binlerce dava için rehber olacağını belirtiyor.
